[뉴스그래픽] “퇴직 후 재고용이 해법”…정년 연장보다 실속 챙기는 중견기업들

중견기업계가 내놓은 '퇴직 후 재고용' 방안은 단지 고령자 일자리 문제의 임시처방이 아니라, 노동시장 구조와 기업 경쟁력 사이에서 실용적 타협점을 찾으려는 전략적 판단이다.

여기서 말하는 ‘퇴직 후 재고용’이란, 법적으로 정해진 정년(현재는 60세)을 기준으로 일단 근로계약을 종료한 뒤, 당사자의 희망과 회사의 판단에 따라 일정한 조건 하에 재계약을 맺는 방식이다. 대부분은 계약직 형태로, 업무 범위나 임금 조건은 정년 전보다 축소되지만, 숙련된 인력을 이어서 활용할 수 있다는 점에서 기업과 근로자 모두에게 일정 수준의 실익이 있다.

반면 '정년 연장'은 단순한 연령 조정 이상의 법적·재정적 함의를 갖는다. 정년을 법적으로 연장하면, 기존의 고용 계약 기간 자체가 늘어나면서 근로기준법과 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법 등 주요 노동법의 모든 보호 규정이 고령 근로자에게 동일하게 적용된다. 사용자는 해고 요건을 충족하지 않는 한 정년 전과 동일한 조건으로 고용을 유지해야 하며, 호봉제 중심의 임금체계에서는 연공급이 누적되며 인건비가 자연스럽게 증가할 수밖에 없다.

이러한 변화는 기업에 구조조정의 제약을 가져오고, 직급별 인사 순환에도 영향을 미친다. 특히 중견기업의 경우 정원 자체가 한정돼 있기 때문에, 정년이 연장되면 하위 직급의 승진과 신규 채용이 동결되는 '조직 적체' 현상이 발생한다는 우려가 크다. 실제 중견련 조사에서도 64.5%가 인건비 부담 가중, 59.7%가 청년 채용 여력 감소, 41.4%가 인사 적체 심화를 정년 연장 시 우려 요소로 지목했다.

이 때문에 중견기업 다수는 정년 연장을 제도화하는 방식보다, 퇴직 이후 재고용이라는 ‘선택 가능하고 유연한’ 고용 구조를 선호한다. 기존 숙련 인력을 필요한 부서나 업무에 탄력적으로 재배치하면서도, 법적 부담과 조직 경직성을 줄일 수 있기 때문이다. 이는 정년제의 법적 무게를 감안할 때, 단순히 ‘값싼 노동력’ 활용이 아닌 고용과 비용, 생산성 간 균형을 꾀하려는 중견기업계의 전략적 대응으로 읽힌다.